Demanda de capacidades profesionales en la pequeña empresa: un estudio de la comarca del Campo de Gibraltar

Abstract

No son frecuentes los trabajos sobre las necesidades del pequeño empresario, menos aún los referidos a la formación continua dentro de este colectivo. El presente artículo recoge parte de las conclusiones de un estudio de campo sobre formación y cualificación del personal entre las pequeñas empresas de la comarca gaditana del Campo de Gibraltar, una de las dos únicas áreas metropolitanas de Andalucía no basadas en una ciudad capitalina. A través de los resultados de este trabajo de investigación, analizamos determinadas capacidades profesionales, ya sean de carácter técnico, humano o conceptual, y su grado de demanda por parte de los pequeños empresarios. Es decir, testamos lo que dichos empresarios requieren a sus empleados, y, en consecuencia, podríamos deducir que se tratan las competencias que más empleabilidad otorgan a sus trabajadores. En este sentido, han sido las materias técnicas las que han constituido el contenido habitual de las actividades a las que han acudido las pequeñas empresas del Campo de Gibraltar para la formación continua de sus empleados. No obstante, descubrimos que en este estudio los empresarios consultados, sin dejar de reconocer la utilidad de ciertas capacidades técnicas, requieren en mayor medida que éstas un conjunto de habilidades humanas y de tipo conceptual. Si, tal como sostiene la Teoría de los recursos y las capacidades de la empresa, -y es fundamento actual de la Gestión del Conocimiento-, la cualificación del personal puede constituir un elemento clave en la obtención de ventajas competitivas para la organización, y si la formación del trabajador es, por tanto, un instrumento a tal fin, lo primero que debe el empresario considerar es cuáles son las capacidades de las que necesitaría disponer entre sus recursos humanos para lograr esa ventaja, y cuál es el grado en que el personal las alcanzan, para proceder, a continuación, a plantear un proceso formativo que cubra los vacíos hallados. Adicionalmente, diferenciamos tres subgrupos de empresas dentro del colectivo de pequeñas empresas: microempresas, miniempresas y pequeñas empresas, y lo hacemos según el tamaño, para comprobar, aunque de forma concisa, cómo a medida que aumenta éste los empresarios van requiriendo nuevas habilidades a los trabajadores. En la parte final analizamos cuáles son las capacidades de las que con mayor grado disponen entre su personal las empresas consultadas, diferenciando entre las que realizan formación continua y las que no. Este trabajo, en definitiva, no pretende aportar innovaciones de carácter teórico o metodológico, sino hacernos reflexionar a todos los que somos, directa o indirectamente, agentes de formación, y que somos, por tanto, los que tenemos la responsabilidad de dotar a los futuros trabajadores de las competencias que el tejido económico y social demanda.

There are not many studies about the needs of the small companies, especially those related to professional training in this group. This article contains some of the findings of a research work on training and qualifications of personnel among small businesses in the Cadiz region of Campo de Gibraltar, one of only two metropolitan areas in Andalusia that are not based on a capital city. Through the results of this research we analyze certain skills, whether technical, human and conceptual, and its level of demand from small businesses. I.e., we have tested which employers require to their employees, and thus might deduce that those skills are what give employability to their workers. Technical matters are what have formed the contents of the activities in which small businesses in Campo de Gibraltar have conducted training of its employees. However, this study found that employers consulted, while recognizing the utility of certain technical skills, require especially human and conceptual skills. If, as maintained by the resource-based view of the firm, and is the basis of current Knowledge Management, the personnel can constitute a key element in gaining competitive advantages for the organization, and whether training worker is therefore an instrument for this target, the first thing the employer must consider is what skills need to dispose of its human resources to achieve that advantage, and what is the degree to which staff reach them, to carry on a training process that covers the gaps found. Additionally, we have differentiated three subgroups of firms within the group of small businesses: micro, mini and small businesses, according to size, to check, in a concise manner, how while the firm size increases new skills will be required to workers. In the end, we analyze the capabilities what are provided from the staff in greater degree among the firms questioned, differentiating between the firms which give continuous training to his employees and those that do not. This work is not meant to provide theoretical or methodological innovation, but make us think, as training agents, directly or indirectly, that we have a responsibility to equip future workers of the skills which the economic and social environment demands.