dc.creator | Sáez Lara, Carmen | es |
dc.date.accessioned | 2022-06-03T12:05:23Z | |
dc.date.available | 2022-06-03T12:05:23Z | |
dc.date.issued | 2022 | |
dc.identifier.citation | Sáez Lara, C. (2022). Orientación e identidad sexual en las relaciones de trabajo. Trabajo, Persona, Derecho, Mercado: Revista de Estudios sobre Ciencias del Trabajo y Protección Social, 5, 43-65. | |
dc.identifier.issn | 2660-4884 | es |
dc.identifier.uri | https://hdl.handle.net/11441/134038 | |
dc.description.abstract | El mundo del trabajo y de la empresa sigue mostrándose como un
espacio hostil para las personas LGTBI y, de forma muy especial, para las personas
trans. La discriminación en el trabajo por causa de orientación e identidad sexual se
manifiesta, al igual que en la sociedad, con diversa intensidad en relación con las personas
de estos colectivos. Se trata de una forma de discriminación con rasgos propios,
como son el ocultamiento preventivo, la auto segregación, y la LGTBI fobia, determinante
de altas dosis de violencia en el trabajo. Desde el conocimiento de estos rasgos
de la discriminación hacia las personas LGTBI, se analiza, en el presente trabajo,
el marco normativo de la tutela antidiscriminatoria laboral y su aplicación judicial,
identificándose sus principales insuficiencias.
Igualmente, no es positiva la valoración de la futura Ley para la igualdad real
y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas
LGTBI, que es claramente insuficiente para abordar los rasgos definitorios de la discriminación
por orientación e identidad sexual, en el acceso al empleo y la ocupación.
Las medidas laborales se regulan, al igual que las vigentes normas autonómicas,
como acciones propias de las políticas públicas, sin que se explicite la causa de esta
“autolimitación competencial” del legislador estatal, en materia laboral. No se establecen
obligaciones para las empresas, las personas trabajadoras, ni sus representantes
sindicales. La Ley tampoco fija obligaciones a la negociación colectiva, para alcanzar
la igualdad efectiva de las personas LGTBI. No se han cumplido las reivindicaciones, en fin, de que la LGTBI fobia sea considerada como riesgo psicosocial y de que se establezcan
protocolos y medidas de actuación necesarias para su prevención.
En definitiva, la valoración, desde la perspectiva jurídico-laboral de esta ley, nos
debe llevar finalmente a reflexionar sobre la obligación del Estado de garantizar la
igualdad, en el ámbito de las relaciones privadas, dada su responsabilidad en la protección
de los derechos humanos, también en las empresas. | es |
dc.description.abstract | The world of work and business continues to be a hostile space for
LGBTI people, especially transgender people. Discrimination in the workplace on
the grounds of sexual orientation and identity manifests itself, as in society, with varying
intensity in relation to people from these groups. It is a form of discrimination
with its own characteristics, such as preventive concealment, self-segregation, and
LGBTI phobia, which is a determinant of high doses of violence at work. Based on
the knowledge of these features of discrimination against LGBTI people, this paper
analyses the regulatory framework of anti-discrimination protection in the workplace
and its judicial application, identifying its main shortcomings.
Likewise, the assessment of the future Law for the real and effective equality
of trans people and for the guarantee of LGBTI people’s rights is not positive, as
it is clearly insufficient to address the defining features of discrimination based on
sexual orientation and identity in access to employment and occupation. Labour
measures are regulated, as in the current regional regulations, as actions belonging to
public policies, without the cause of this “self-limitation of competences” of the state
legislator in labour matters being made explicit. No obligations are established for
companies, nor for workers and their trade union representatives. Nor does the law
establish obligations for collective bargaining to achieve effective equality for LGBTI
people. Finally, the demands that LGBTI phobia be considered as a psychosocial risk
have not been fulfilled, nor have the necessary protocols and action measures been
established for its prevention.
In short, the assessment of this law from a legal-labour perspective should
finally lead us to reflect on the State’s obligation to guarantee equality in the field of
private relations, given its responsibility for the protection of human rights, also in
companies. | es |
dc.format | application/pdf | es |
dc.format.extent | 23 p. | es |
dc.language.iso | spa | es |
dc.publisher | Universidad de Sevilla: Editorial Universidad de Sevilla | es |
dc.relation.ispartof | Trabajo, Persona, Derecho, Mercado: Revista de Estudios sobre Ciencias del Trabajo y Protección Social, 5, 43-65. | |
dc.rights | Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 Internacional | * |
dc.rights.uri | http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0/ | * |
dc.subject | Discriminación | es |
dc.subject | Empleo y ocupación | es |
dc.subject | Igualdad LGTBI | es |
dc.subject | Discrimination | es |
dc.subject | Employment and occupation | es |
dc.subject | LGBTI equality | es |
dc.title | Orientación e identidad sexual en las relaciones de trabajo | es |
dc.title.alternative | Sexual orientation and identity in employment relationships | es |
dc.type | info:eu-repo/semantics/article | es |
dc.type.version | info:eu-repo/semantics/publishedVersion | es |
dc.rights.accessRights | info:eu-repo/semantics/openAccess | es |
dc.relation.publisherversion | https://revistascientificas.us.es/index.php/Trabajo-Persona-Derecho-Merca/article/view/20790/18367 | es |
dc.identifier.doi | 10.12795/TPDM.2022.i5.03 | es |
dc.journaltitle | Trabajo, Persona, Derecho, Mercado: Revista de Estudios sobre Ciencias del Trabajo y Protección Social | es |
dc.publication.issue | 5 | es |
dc.publication.initialPage | 43 | es |
dc.publication.endPage | 65 | es |