Tesis (Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social)

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La protección social del trabajador autónomo por cese de actividad en el ecuador: presente y futuro
(2024-07-12) Pillajo Quisilema, Henry Geovanny; Marín Alonso, Inmaculada; Elorza Guerrero, Fernando; Universidad de Sevilla. Departamento de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
La influencia del trabajador por cuenta propia en la economía ecuatoriana ha propiciado su reconocimiento por la Constitución de 20 octubre de 2008. No obstante, su institucionalización no ha venido acompañada de un desarrollo normativo. La deficiente protección social y la normalización de la afiliación voluntaria ha provocado que se consolide el trabajo autónomo informal. En este contexto, se considera que la protección por cese de actividad podría incentivar la afiliación al Seguro Social. La adopción de una prestación por cese de actividad de los trabajadores autónomos requiere modificar la LSSE. Los cambios, deberían partir de la renovación del contenido de los principios de la Seguridad Social ecuatoriano, en particular, del principio de obligatoriedad y el de solidaridad, estos principios deben convertirse en el pilar fundamental para superar la afiliación voluntaria. El trabajador autónomo carece en Ecuador de un régimen específico, lo que evidencia la dejadez del legislador en el cumplimiento de su deber de garantizar una protección adecuada a estos trabajadores, ello resulta un motivo de peso para reestructurar el Seguro General Obligatorio. El régimen del trabajador autónomo podría organizarse de la siguiente manera: a) Régimen General Obligatorio del Trabajador por Cuenta Propia (RGOTP); b) Régimen Especial del Trabajador Autónomo del Campo (RETAC); Régimen Especial del Trabajador Autónomo del Mar (RETAM). Los cambios sugeridos, facilitaría la incorporación de un nuevo seguro que se podría llamar el Seguro de Cese de Actividad (SCA). Las características fundamentales del SCA serían las siguientes: - Ámbito subjetivo, la prestación por cese de actividad debe extender de forma obligatoria a todos los trabajadores autónomos, excepto aquellos trabajadores autónomos cuyo ingreso neto esté por debajo del tramo 1. - El objeto del SCA, se propone que el futuro SCA proteja al trabajador autónomo en caso de cese definitivo o temporal, este último podría ser total o parcial. - Solicitud y nacimiento del SCA, se sugiere la posibilidad de solicitar la prestación por cese de actividad en el momento en que se produzca la situación de cese de actividad y hasta el último día del mes siguiente como plazo máximo. - Requisitos para acceder al SCA, los trabajadores autónomos deberían cumplir los siguientes requisitos: a) Estar afiliado y en alta en RGOTP; b) periodo mínimo de cotización de un año; c) encontrarse en situación legal de cese de actividad; d) la obligatoriedad de la búsqueda activa de empleo; e) no haber cumplido la edad ordinaria para causar el derecho a la pensión de jubilación; f) hallarse al corriente de pago de las cuotas de la Seguridad Social; g) cumplir con las garantías y obligaciones previstas en la legislación laboral. - Duración y cuantía, en cuanto a la duración, la prestación económica del SCA esta debería cubrir la contingencia de cese de actividad mínimo durante 6 meses, y máximo durante 12 meses. En cuanto a la cuantía, se propone mantener los porcentajes que se estipulan en el Seguro de Desempleo ecuatoriano. - Gestión y control del SCA, la LSSE no cuenta en su articulado con un Capítulo dedicado a las infracciones y sanciones en materia de Seguridad Social. Esta anomia normativa pone en riesgo la viabilidad del SCA, ya que los trabajadores pueden hacer un uso fraudulento del mismo. En este sentido, la Dirección Nacional de Fondos de Terceros y Seguro de Desempleo tendrá la facultad extinguir el SCA. - Financiación, se considera adecuado mantener una tasa de aportación del 3%. Ahora bien, para su financiación se han considerado dos opciones: a) reducir 3 puntos porcentuales el Seguro de Salud para financiar el SCA pero generaría la desfinanciación del Seguro de la Salud; b) el SCA se financie por los trabajadores autónomos y por el Estado de manera mixta. El trabajador autónomo podría financiar el SCA con un 2% de la materia gravada y el Estado el 1%.
Direito do trabalho: do olhar histórico para ressignificar sua proteção coletiva
(2024-03-14) Silva Bittencourt, Luiz Antonio da; Sierra Benítez, Esperanza Macarena; Stürmer, Gilberto; Universidad de Sevilla. Departamento de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
El principal objetivo de esta tesis es analizar el Derecho Laboral Colectivo, adoptando la metodología hipotética deductiva, con investigación documental. A partir del análisis histórico de la protección colectiva de los trabajadores, pasando por el proceso de surgimiento de las primeras formas de organización colectiva del trabajo, en la tesis se identificó que el Derecho del Trabajo nació como un derecho de resistencia, y en este retorno histórico, que comprende el pasado, se llegó a una propuesta para su nueva significación. La tesis se desarrolló en tres capítulos y, en cada uno de ellos, se formularon preguntas que guiaron el desarrollo metodológico del texto en busca de posibles respuestas. Las tres preguntas que guiaron la tesis fueron las siguientes: a) ¿Qué significa estar protegido?; b) ¿En relación a quién está protegido?, c) ¿Y cómo estar protegido? Al intentar responder a tales interrogantes, la hipótesis planteada consiste en la necesidad de rescatar dos principios políticos –el de solidaridad y el de fraternidad– para una nueva configuración de la conciencia de la clase trabajadora y lograr un nuevo protagonismo de clase a través de la acción sindical. Al fin y al cabo, en cada momento histórico hubo una revolución y el Derecho del Trabajo estaba llamado, a su manera y en su forma de evolución, a traer la paz entre el capital y el trabajo. Las normas construidas fueron precisamente para equilibrar esta tumultuosa relación. Si actualmente se discuten nuevas formas de proteger a los trabajadores que se insertan en un nuevo mercado laboral, intermediadas por aplicaciones en los celulares, cuando no se sabe que existe una relación laboral, es necesario garantizar un mínimo de derechos, incluso si existe una supuesta autonomía. En este contexto, buscamos demostrar que es fundamental reconstruir la conciencia colectiva de los trabajadores, así como la necesidad de despertar en cada uno lo más singular: reconocerse como clase, y esto ocurre principalmente cuando son fraternos y solidarios unos con otros, cuando comprendan la responsabilidad colectiva y, para ello, la formación e información necesarias. De las respuestas a cada pregunta quedó la propuesta final de nueva significación del propio Derecho del Trabajo, a través del ejercicio de los principios de fraternidad y solidaridad. Como conclusión, se destacó que cuando el sindicato se fundamenta en estos principios, la agenda de luchas colectivas de las clases económicas y profesionales va más allá de una realidad de la relación laboral, hacia una preocupación por el trabajo en su dimensión integral, entendiendo que el Derecho del Trabajo trae un mensaje de civilización.
El arbitraje como medio de solución de los conflictos laborales
(2023-05-05) Dormido Abril, Julia; Cruz Villalón, Jesús; Villavicencio Ríos, Carlos Alfredo; Universidad de Sevilla. Departamento de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
El presente trabajo de investigación se centra en analizar uno de los medios de resolución de conflictos laborales, tal y como es el arbitraje que, junto con la mediación y la conciliación, constituyen el último eslabón de un sistema de relaciones laborales democrático en el que se prioriza la autonomía colectiva como es el español. De estos tres procedimientos, el arbitraje es el que ha experimentado un menor desarrollo, debido a las características de la propia figura y a las limitaciones de la misma. Como característica, podemos señalar que en el arbitraje un tercero imparcial, el árbitro, a través de su resolución, el laudo, pone fin a la controversia trasladada por las partes a éste a través del compromiso arbitral suscrito. Aunque, es cierto que en el ordenamiento jurídico laboral contamos con excepciones a la voluntariedad de las partes en la solicitud del arbitraje, de ahí que hablemos de limitaciones. Asimismo, tampoco contribuye el recurso a la figura arbitral el hecho de que la regulación sea dispersa y no se haya integrado en la norma laboral un Título dedicado en exclusiva a su regulación, y a la de los otros dos medios (la conciliación y la mediación). Sin embargo, se trata de un mecanismo que es capaz de resolver conflictos jurídicos y de intereses, a diferencia de lo que ocurre con la vía judicial que sólo puede conocer de los primeros. Además, de ser una fórmula tanto de prevención de aquellos como de solución, a diferencia de otras medidas consideradas de presión como es la huelga. Por otra parte, el ámbito de aplicación no solo se extiende a los sujetos propios de una relación de trabajo, ya sea en su modalidad individual o colectiva, sino que también puede poner fin a las discrepancias que surjan entre los trabajadores autónomos económicamente dependientes y sus empresas clientes, así como las de los empleados públicos y las Administraciones públicas o entidades del sector público empleadoras de estos. Eso sí, dependiendo de la relación jurídica de la que se trate la normativa aplicable, el procedimiento arbitral y los efectos del laudo pueden ser diferentes. Por todo ello, hemos considerado de interés el llevar a cabo un estudio pormenorizado del arbitraje, a través de las disposiciones en las que se regula, así como los laudos y los pronunciamientos judiciales de nuestros Tribunales sobre esta figura, teniendo en cuenta cuáles son las deficiencias hasta poder determinar cuáles son los aspectos en los que podría ser mejorado. Por tanto, nos gustaría poder ofrecer a los sujetos protagonistas de las relaciones laborales una guía en la que puedan identificar su conflicto y el tipo de procedimiento arbitral adecuado para solucionarlo, siendo nuestra intención la de potenciar el arbitraje. Sin duda, creemos que puede ofrecer muchas ventajas a las partes de una discrepancia y que para ello es imprescindible su conocimiento.
El personal laboral al servicio de la Administración Pública. ¿Excepcionalidad o generalidad?
(2023-03-31) Palencia García, María Aída; Gómez Muñoz, José Manuel; Universidad de Sevilla. Departamento de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Como objetivo específico, en la Tesis Doctoral que ahora se presenta, se desarrolla el estudio e investigación de la situación del Personal Laboral al servicio de la Administración Pública dada su creciente importancia cuantitativa y cualitativa en el seno de la misma. Tradicionalmente primero, y por previsión constitucional después, la Administración Pública española ha venido cubriendo sus necesidades de personal mediante funcionarios públicos y otro personal sujeto al régimen de Derecho Administrativo, sin embargo, en los últimos tiempos asistimos a un incremento del personal sujeto al Derecho del Trabajo en la esfera de lo público llegando a representar casi una cuarta parte (22,30%) de su capital humano . En este sentido, se ha realizado un análisis de la paulatina “incursión” del Derecho del Trabajo en el ámbito de la Función Pública, caracterizada por la dispersión normativa, hasta llegar a la Ley que regularía el Estatuto de los Empleados Públicos en la que se mantiene el régimen dual heredado, si bien con una clara tendencia a la expansión del régimen laboral en la Administración. Asimismo, se da una visión de la difícil posición en la que nos deja la división tripartita que de los tipos de personal laboral realiza el EBEP, introduciendo la distinción entre fijo e indefinido, inexistente en derecho privado, si bien con el olvido de dotar a este último de un contenido jurídico propio, provocando este abandono del legislador el necesario recurso a la hermenéutica que nos proporciona la jurisprudencia nacional e, incluso, comunitaria que será objeto de análisis. Por último, se hace alusión a la recurrente y siempre presente problemática de la temporalidad en las Administraciones Públicas, desorbitada en cualquiera de sus versiones, y que intenta ser solventada a través de la reforma operada por la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público. Así pues, este trabajo, tras la diagnósis de las relaciones laborales en el seno de la Administración desde una perspectiva teórica, aborda aspectos prácticos que han permitido enlazar los elementos concretos con los abstractos construyendo, así, un proceso teóricopráctico cuyo vínculo ha esta formado por la interacción entre la normativa reguladora, la jurisprudencia y la doctrina que abordan la materia.
Expedientes de regulación temporal de empleo, permisos retribuidos recuperables y disfrute de vacaciones, tres respuestas para una misma realidad, la COVID-19
(2022-12-19) Esteban Gómez, Amparo; Rodríguez Ramos, Patrocinio; Universidad de Sevilla. Departamento de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
La presente tesis doctoral, como ilustra el título, gira en torno a los expedientes de regulación temporal de empleo (en adelante, ERTE), los permisos retribuidos recuperables1 y el disfrute de las vacaciones anuales retribuidas. Contiene un estudio y análisis de las materias enunciadas tras la irrupción de la COVID-19 y con ella, de la adopción del estado de alarma decretado por el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-192. La investigación abordada y los resultados extraídos conforman las cinco publicaciones presentadas como proyecto de tesis doctoral por compendio de publicaciones. Eje vertebrador de las publicaciones aportadas es analizar cómo ha impactado la pandemia en el sistema de relaciones laborales, y cuáles han sido las respuestas proporcionadas por las tres instituciones jurídicas acotadas que, de una manera algo indirecta en ocasiones, han contribuido a la consecución de cuatro objetivos: 1. La limitación en la movilidad de la población requerida por razones sanitarias, evitando los contactos y, con ello, el efecto multiplicador de los contagios. 2. Derivada de la limitación de la ciudadanía, el impedimento o, en su caso, la a su vez limitación de la actividad productiva de buena parte del tejido empresarial. 3. El sostenimiento de las empresas pese a la repercusión económica negativa que a priori hubiera derivado de la pandemia. 4. Y, consecuencia directa de lo anterior, la preservación del empleo, y con ello, el mantenimiento del sustento económico de los trabajadores, amortiguando así el nefasto alcance social que, de principio, sobreviniera a la COVID-19. Con las tres figuras jurídicas, pues, el ordenamiento jurídico laboral, en unos casos, y la praxis empresarial, en otros, han favorecido la meta última, que no es otra que la de combatir la pandemia, aminorando el golpe económico y, derivado de este, social que resultara de esta de no terciar aquellas. De esta manera, la investigación impulsada, una vez confronta el impacto sanitario, económico y social de la pandemia, analiza las tres respuestas objeto de estudio que son palanca para afrontar con éxito la COVID-19 y, en consecuencia, combatir sus originarios efectos negativos. A mayor abundamiento, a lo largo del año 2021 ha estado abierta la mesa del diálogo social que, finalmente, ha concluido con éxito, materializado en el acuerdo alcanzado el día 23 de diciembre de 2021 por las organizaciones empresariales más representativas de nuestro país, la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE), la Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME), con las organizaciones sindicales más representativas, Comisiones Obreras (CC.OO.), la Unión General de Trabajadores (UGT) y el Gobierno3. El acuerdo logrado ha sido recogido en el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo4 (en adelante, RDL 32/2021), cumpliéndose así algunas de las principales reformas acordadas con la Comisión Europea en el Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia, en concreto, en el Componente 23, rotulado “Nuevas políticas públicas para un mercado de trabajo dinámico, resiliente e inclusivo”5. La norma reformadora ha sido, finalmente, convalidada6 por el Congreso de los Diputados constituyendo los antecedentes descritos, a nuestro entender, factores decisivos para que haya obtenido el respaldo parlamentario que convalide la norma, preservando la literalidad del acuerdo7. El integrar el marco reformador descrito la figura de los ERTE ha sido un estímulo adicional para que la investigación desplegada centrara sus esfuerzos en contribuir a destacar qué prescripciones de la normativa extraordinaria y urgente en torno a los ERTE ligados a la pandemia (en adelante, ERTE COVID) –cuya experiencia avalaba reveladores datos– debían ser incorporadas por la reforma laboral anunciada a fin de potenciar y fortalecer los futuros ERTE post-COVID. Así, hilo conductor de la investigación es analizar y valorar las respuestas ofrecidas por las instituciones delimitadas, así como enjuiciar qué prácticas deben ser rechazadas y qué otras reglas, en cambio, deben ser incorporadas de lege ferenda al ordenamiento jurídico laboral, con carácter ordinario, quedando este fortalecido ante eventuales infortunios que un mundo globalizado pueda depararnos, así como anunciar, en su caso, nuevas medidas, a incorporar por los convenios colectivos, que surgen de los nuevos escenarios, tanto COVID como post-COVID. Junto a lo anterior, la impronta de la COVID-19 en las instituciones jurídicas objeto de estudio y los problemas aplicativos e interpretativos que de ello derivaban, a lo que siguió el mencionado proceso de elaboración –que concluyó con la aprobación– de la reforma laboral de 2021, conllevó la necesidad de la inmediatez en la publicación de los resultados obtenidos, frutos de la investigación, pretendiendo de este modo contribuir al esclarecimiento de los nuevos y diversos aspectos originados por la extraordinaria y excepcional realidad acaecida tras la pandemia, primero, y por el nuevo marco legal en torno a los ERTE derivado de la promulgación del RDL 32/2021, después. Por todo, las cinco publicaciones que conforman el compendio son propiciadas por la intempestiva llegada de la pandemia en marzo de 2020 y las respuestas ofrecidas, con sus consiguientes impactos, por las tres instituciones jurídicas investigadas, que han sido instrumentos tractores para paliar las nefastas consecuencias que hubieran derivado de aquella de no mediar iniciativas por parte de nuestro sistema de relaciones laborales como las analizadas, con distinta repercusión y encaje legal, siendo de especial calado los ERTE, lo que justifica que sean el núcleo de tres publicaciones, que analizan los ERTE pre-COVID, los ERTE COVID y, finalmente, los ERTE post-COVID, frutos estos últimos de la reforma laboral de 2021.
La delimitación jurídica del salario
(1999-06-16) Martínez Estrada, Eduardo Alejandro; Rodríguez Sañudo, Fermín; Universidad de Sevilla. Departamento de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Siendo el salario la única institución que junto a la prestación laboral se presentan desde la génesis al ocaso de la relación de trabajo, se puede anticipar que su desarrollo difícilmente será pacífico. De los múltiples problemas que encierra el salario la Tesis se ocupa de desentrañar el relativo a su configuración jurídica, o sea qué es y qué no es salario, cuestión que pese a sus consecuencias dimanantes aparece en el último tiempo abandonado por el estudioso de los temas laborales. La investigación se estructura sobre los principios salariales que fluyen del art. 26 del Estatuto de los Trabajadores -principio de presunción de salario, principio de reciprocidad de las prestaciones y principio de retribución del descanso- dando respuesta a los variados problemas que inciden en la delimitación del salario. Comprende el comportamiento de la norma pactada, fuente principal en la fijación de salarios, y la respuesta que al respecto brinda a la jurisprudencia. No siendo un estudio comparado, éste se completa con aportaciones normativas, doctrinales y jurisprudenciales traídas del Derecho del Trabajo chileno.
La emigración española y su régimen jurídico
(1965) Serrano Carvajal, José; Alonso Olea, Manuel; Universidad de Sevilla. Departamento de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
La democracia interna sindical
(1988-01-20) Rubio Medina, María Dolores; Pérez Pérez, Manuel; Universidad de Sevilla. Departamento de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
La protección legal de los trabajadores en los supuestos de insolvencia del empleador
(1979-01) Pérez Pérez, Manuel; Rodríguez-Piñero y Bravo-Ferrer, Miguel; Universidad de Sevilla. Departamento de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Estructura y función de la representación colectiva en la empresa
(1978) Cuevas López, Joaquín; Rodríguez-Piñero y Bravo-Ferrer, Miguel; Universidad de Sevilla. Departamento de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Los acuerdos marco: naturaleza jurídica, eficacia, contenido
(1997-02-26) Villavicencio Ríos, Carlos Alfredo; Ojeda Avilés, Antonio; Universidad de Sevilla. Departamento de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Accidentes In Intinere
(1959) Vallejo Muguruza, José María; Alonso Olea, Manuel; Universidad de Sevilla. Departamento de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
El deber de seguridad del empleador en el ordenamiento jurídico laboral chileno
(2020-01-24) Gajardo Harboe, María Cristina; Bruna Castro, Carolina; Rodríguez Ramos, Patrocinio; Universidad de Sevilla. Departamento de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
El artículo 184 del Código del Trabajo chileno establece: “El empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, informando de los posibles riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales.” Esta norma consagra el deber de seguridad del empleador y es el objeto de la investigación. Esta tesis va a probar que el deber de seguridad del empleador en sus efectos es un concepto jurídico indeterminado y que, por las especificidades del tipo de actividad que realiza el empleador como los alcances temporales de dicho deber, es posible dentro de la lógica del Derecho del Trabajo, dotarle de contenido utilizando el sistema de fuentes del derecho y, en particular, los principios que lo informan, pues estimamos que son fuente normativa, informadora e integradora del derecho. Para ello se examina el principio protector, que es pilar fundamental del Derecho del Trabajo, pues lo distingue históricamente del Derecho Civil, el cual sin embargo se muestra insuficiente en su función normativa e informadora, respecto de las condiciones en que la protección de la vida y salud de los trabajadores debe ser eficaz. Así, el protectorio deviene en el principio de prevención de riesgos laborales, en virtud del cual el empleador debe efectuar una evaluación de los riesgos, crear un plan de prevención para hacerles frente y luego medir sus resultados. Un plan de prevención de riesgos laborales debe naturalmente provenir de la misma empresa, ya que no es función del legislador anticipar y regular todas las situaciones fácticas que puedan dar lugar a riesgos laborales, nadie más que el empleador y sus trabajadores conocen el lugar de trabajo desde la experiencia. Planteamos que el rol del ordenamiento jurídico es establecer las condiciones para que el empleador y los trabajadores, efectúen las evaluaciones de riesgos laborales y confeccionen un plan de prevención de riesgos laborales, así como sus modificaciones, y les tocará producir sus propias condiciones normativas bajo el alero de la legislación. Esta tesis propone en definitiva un modelo de autorregulación regulada de los riesgos laborales, lo que permite satisfacer de mejor forma el principio protector, expresado en el de prevención, que inspira el Derecho del Trabajo. Por lo tanto, se busca identificar para Chile un marco de regulación adecuado para que, dentro del mismo, los sujetos de la relación laboral puedan establecer sistemas preventivos acordes con la realidad particular en que les corresponde actuar. Las herramientas elegidas son los principios del Derecho del Trabajo y en particular el protector y el preventivo, y el modelo normativo de autorregulación reglada, del que viene dando cuenta la dogmática comparada desde hace algún tiempo. En concreto, se busca dotar de contenido al deber de seguridad del empleador establecido en el artículo 184 del Código del Trabajo chileno, para que, sin perder su condición de concepto jurídico indeterminado, dotado de flexibilidad y adaptación normativa a los cambios espontáneos que se dan en la realidad, logre la eficacia exigida en su texto para la protección de la vida y salud de los trabajadores. Así, se busca una adecuada complementación con estándares propios del campo basados en un modelo de autorregulación reglada, evitando la incertidumbre jurídica e incentivando la protección laboral. Se toma como fuente inspiradora el derecho europeo y en particular el derecho español, por su mayor desarrollo y el Convenio 155 de la OIT, cuyas directrices se recogen en el derecho español, para establecer cuáles son las reglas básicas que desde la legislación debieran contemplarse, para un funcionamiento eficiente del modelo que se propone para Chile. En definitiva, esta tesis plantea la necesidad de un sistema de autogestión de riesgos laborales, en la cual sean los empleadores y trabajadores agentes activos en la prevención de los riesgos, siguiendo un estricto programa de identificación, gestión, eliminación y por qué no aceptación de riesgos laborales. Se propugna un cambio de modelo en virtud del cual el antiguo destinatario de las obligaciones jurídicas sea ahora agente activo en su formulación y seguimiento, y ya no un condenado por indemnizaciones por accidentes del trabajo y enfermedades profesionales. Resumen de capítulos en que se estructura la tesis: El capítulo I de la siguiente tesis está dedicado al deber de seguridad del empleador en Chile; la responsabilidad civil y el papel de los organismos administrativos en materia de seguridad y salud laboral. En primer lugar, se efectúa un análisis dogmático sobre las características del deber de seguridad del empleador, así como de su naturaleza jurídica, en forma paralela a las manifestaciones del deber de seguridad del trabajador. Adicionalmente, se analiza el rol de la responsabilidad civil del empleador en materia de riesgos laborales, contexto en el que se reflexiona sobre la naturaleza de dicha responsabilidad, y la nueva dirección que es necesario otorgarle a dicho sistema de responsabilidad para su necesaria complementación con un sistema realmente preventivo de riesgos laborales. En tercer lugar, se analiza el rol de los organismos administrativos en la fiscalización de las normas sobre higiene y seguridad, reflexionando sobre los inconvenientes de un modelo basado en la sobre regulación administrativa, y cómo un modelo de estas características logra impedir una tendencia efectiva hacia la autorregulación eficiente del empleador de sus propios riesgos. El capítulo II de la tesis está dedicado al principio protector, el principio preventivo, el principio precautorio y el deber de seguridad del empleador. En este punto, comenzamos a sentar las bases para un modelo de administración de los riesgos laborales, en que el empleador, en conjunto con los trabajadores, ponga énfasis en los aspectos preventivos de los riesgos laborales, descomprimiendo la importancia de la responsabilidad civil y las sanciones administrativas, los cuales siempre actúan a posteriori. Por lo tanto, para ello se requiere crear una fórmula preventiva basada en principios específicos que den estructura normativa a dicho modelo de prevención de riesgos laborales, partiendo por el principio protector de derechos laborales, así como el complemento necesario del principio preventivo y precautorio. El capítulo III se denomina «hacia un sistema normativo de autorregulación regulada para proteger los riesgos laborales». En dicho capítulo se efectúan una serie de reflexiones de tipo filosófico y sociológico, en el que se tratará de demostrar la necesidad de que el Derecho vaya entregando competencias a los administrados para efectuar su propia regulación sustantiva. En este sentido, se plantea la necesidad de que los propios administrados generen su propia regulación sustantiva, bajo el alero de la regulación procedimental del Estado. En particular, se pone de relieve la importancia de que empleador y trabajadores efectúen su propia regulación sustantiva en materia de riesgos laborales, pues ellos son los que están cerca de los riesgos laborales que se generan según el tipo de actividad económica que desarrollan. El capítulo IV, denominado «El deber de seguridad del empleador en el derecho de la Unión Europea y el derecho español», se plantea la necesidad de construir concretamente las bases para un sistema en que empleadores y trabajadores tengan cada vez más incidencia en la determinación y prevención de los riesgos laborales. Para ello se mira de cerca la normativa de la Organización Internacional del Trabajo sobre seguridad y salud laboral; el derecho europeo, en particular la Directiva Marco 89/391, y en especial de la normativa española. En este contexto, se hace un análisis particular de las normas sobre evaluación y prevención de riesgos laborales, contenidas en la Ley 31/1995, denominada Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Por último, se intenta efectuar una nueva interpretación del papel que corresponde a la responsabilidad del empleador y el papel de los organismos administrativos, para lograr una lectura de mayor complementariedad entre estas instituciones y el carácter marcadamente preventivo para las normas de salud y seguridad laboral en la empresa. El capítulo V, denominado «Conclusiones generales»; «Elementos distintivos para un modelo de regulación reglada en Chile», se exponen las conclusiones generales respecto de las reflexiones efectuadas en los capítulos anteriores que estructuran la tesis, así como se plantea, en consonancia con las conclusiones antedichas, las bases para un modelo de regulación reglada para Chile.
La conciliación sindical en el derecho del trabajo español
(1961-09) Torres Orozco, Alfredo; Universidad de Sevilla. Departamento de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
La intervención pública en la negociación colectiva en el Canada
(1965) Garrido de González Martín, Rosa María; Rodríguez-Piñero y Bravo-Ferrer, Miguel; Universidad de Sevilla. Departamento de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
I poteri datoriali della pubblica amministrazione in Italia e in Spagna.
(2017-03-22) Pistore, Giovanna; Cester, Carlo; Cruz Villalón, Jesús; Tremolada, Marco; Universidad de Sevilla. Departamento de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
La vinculación de la negociación colectiva con la igualdad y la no discriminación.
(2017-11-20) Domínguez Morales, Ana; Cruz Villalón, Jesús; Universidad de Sevilla. Departamento de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
La negociación colectiva es un instrumento clave en el marco del Derecho del trabajo para adoptar y adaptar la normativa general aplicable al conjunto de trabajadores asalariados al concreto ámbito sectorial, geográfico y temporal. En ésta tarea de ordenación de las relaciones laborales el convenio colectivo tiene, por naturaleza, la facultad de distinguir, segmentar, diferenciar las condiciones laborales de los trabajadores en virtud de los criterios acordados. Tales criterios suelen fijarse en función de la cualificación, de la antigüedad, del tiempo efectivo de trabajo, actividad ejecutada, entre otros. Por otro lado, se ha ido configurando como un elemento óptimo para frenar la discriminación que sufren determinados colectivos en éste ámbito así como para favorecer la integración de los mismos mediante el establecimiento de acciones positivas. El trabajo aborda el impacto en términos de vinculación, de la igualdad y la no discriminación sancionadas en el artículo 14 de la Constitución Española al contenido de lo negociado entre interlocutores sociales, el deber de respeto y los límites que tales mandatos constitucionales imprimen sobre la negociación colectiva, comenzando por el estudio en clave conceptual de términos claves como la igualdad de trato, igualdad ante la ley, en la ley o en aplicación de la misma, la prohibición de discriminación y la pretensión de igualdad material. Así mismo, se analiza la configuración del sistema de negociación colectiva en España y la eficacia de los convenios colectivos. Para valorar los principales aspectos en que se visibiliza el impacto de los derechos fundamentales aludidos en la negociación colectiva se analiza una muestra selectiva de convenios colectivos en los que se pone de manifiesto el compromiso de la negociación colectiva con la prohibición de discriminación y con la persecución de la igualdad material, utilizando, en aplicación de un método comparativo de investigación, las experiencias española e italiana.
Ciudadanía en la empresa y derecho fundamentales inespecíficos
(2009-09-18) Gutiérrez Pérez, Miguel; Ojeda Avilés, Antonio; Universidad de Sevilla. Departamento de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
El objetivo que hemos perseguido al elaborar este trabajo, no es llevar a cabo el análisis de todos y cada uno de los derechos fundamentales inespecíficos individualmente considerados, puesto que, a este respecto, existen, como sabemos, diferentes monografías que han venido a efectuar un estudio exhaustivo de alguno de estos derechos fundamentales inespecíficos, entre ellos: el derecho a la intimidad, la libertad ideológica, la libertad de expresión e información o el derecho al secreto de las comunicaciones, sino que la idea central que ha presidido esta investigación ha sido llevar a cabo el examen de manera genérica o global de todo el conjunto de derechos fundamentales que integran la categoría de derechos fundamentales inespecíficos laborales. Con esta idea de cabecera y tomando como punto de partida este conjunto de derechos fundamentales inespecíficos laborales, hemos tratado de analizar la conexión entre esta categoría de derechos y la idea de ciudadanía. Para ello, en primer término, hemos venido a delimitar el concepto o la categoría de ciudadanía, determinando que la misma se compone de dos pilares básicos, integrado el primero de ellos, por los derechos de participación política, siendo éste el contenido imperativo e identificativo de aquella idea y el segundo de estos pilares, integrado por los derechos básicos de la persona, que hacen posible la plena construcción de la ciudadanía, conformando, así, lo que podría denominarse el contenido necesario de aquella idea, sin el cual la misma no tendría lugar. A partir de aquí, hemos venido a conformar dos categorías de ciudadanía distintas en lo que al marco de la empresa se refiere. Distinguiendo así, entre, la ciudadanía de empresa y la ciudadanía en la empresa. Así, hemos entendido la primera de ellas como aquella ciudadanía específica, aunque ideológicamente vinculada con la ciudadanía de la sociedad política, que trata de incorporar los principios democráticos de participación al interior de la fábrica, otorgando a los trabajadores prerrogativas o derechos, específicamente laborales, frente al poder del empresario en el ámbito de la organización y gestión de la empresa. Mientras que hemos entendido por ciudadanía en la empresa la prolongación de ese segundo pilar de la ciudadanía, conformado por ese conjunto de derechos fundamentales básicos o imprescindibles para toda persona al interior de la empresa, cuya titularidad ostenta el trabajador en su condición de ciudadano, incorporando dichos derechos a la relación laboral, quedando delimitada la idea de ciudadanía en la empresa por las especiales circunstancias que van a caracterizar el ejercicio de esos derechos en el interior de la empresa, que vendrán marcadas por los límites que impondrán a ese conjunto de derechos ciudadanos las facultades empresariales y las obligaciones propias del contrato de trabajo. Lo que convertirá a aquella (la ciudadanía en la empresa) en una ciudadanía mermada con respecto al status general de ciudadanía que ostenta el trabajador fuera de la empresa. De ahí, que sea posible referirse a la ciudadanía en la empresa, no tanto como una ciudadanía distinta, porque los derechos son los mismos y se atribuyen en función del status de persona, de ciudadano, sino, más bien, como la misma ciudadanía que ve limitado su ejercicio en el interior de la empresa. A partir de esta delimitación conceptual a la que hemos hecho referencia, hemos encaminado nuestras miras hacia el análisis de lo que hemos denominado ciudadanía en la empresa. En este contexto, hemos entendido que al objeto de poder afirmar la consolidación de la idea de ciudadanía en la empresa, se hace necesario tomar como punto de partida el reconocimiento de la eficacia directa de los derechos fundamentales en las relaciones entre particulares, ya que pasa por ser éste el factor imprescindible e ineludible para proclamar la consolidación de la idea de ciudadanía en la empresa, puesto que, el reconocimiento de dicha eficacia va a permitir exigir inmediatamente aquellos derechos que conforman aquella idea frente al empresario, sin necesidad de la intermediación de un poder público que proclame la vigencia de dichos derechos en el interior de la empresa. A raíz de la anterior premisa, hemos querido determinar las causas que están provocando, desde hace ya algún tiempo, el creciente protagonismo de los derechos fundamentales inespecíficos, conformadores éstos de la idea de ciudadanía en la empresa, en el desarrollo de la relación laboral. Si bien, únicamente, hemos querido hacer referencia a aquel conjunto de causas generales o comunes aplicables a todo el conjunto de derechos fundamentales inespecíficos que venimos examinando, aun sin perder de vista que, junto a estas causas, existen una serie de causas específicas peculiares de cada uno de estos derechos. En este sentido, hemos venido a considerar que aquellas causas generales a las que nos referimos se pueden concretar, básicamente, en cinco: individualización de las relaciones laborales, en tanto que viene a revalorizarse la esfera individual del trabajador, acentuándose con ello la importancia de sus derechos personalísimos; las nuevas formas de organización del trabajo, presididas por la cooperación, la iniciativa o la autogestión del trabajador, donde el ejercicio de aquellos derechos adquiere un papel primordial para alcanzar esas exigencias de creatividad, cooperación y participación en el proceso productivo; la terciarización de las relaciones laborales, en el sentido del aumento del empleo en las actividades de servicio, lo que implicará un mayor contacto con personal ajeno a la empresa, donde estos derechos vendrán a desempeñar un destacado papel, a raíz de los potenciales conflictos que la relación entre el trabajador y dicho personal puede ocasionar; el multiculturalismo, puesto que, los derechos fundamentales inespecíficos serán vistos como los instrumentos idóneos para la protección de la diversidad cultural que viene estando presente entre los distintos trabajadores de una misma empresa y, por último, como una de las causas más destacadas que está presente en el auge que viene experimentando en la empresa la preocupación por estos derechos, hemos querido situar a las nuevas tecnologías, que se han venido introduciendo poco a poco en la empresa, ante las cuales el trabajador tratará de reivindicar sus derechos fundamentales como ciudadano, a fin de poder obtener con ello una barrera de protección ante la intromisión ilegítima que las nuevas tecnologías pueden llevar a cabo en la esfera personal del trabajador. Por otro lado, hemos querido poner de manifiesto que a pesar de ese proceso de reconocimiento de la ciudadanía en la empresa, que ha venido teniendo lugar, sobre todo, a raíz de la promulgación del Statuto dei lavoratori italiano, reconociendo expresamente estos derechos en el interior de la empresa, y a raíz de la reconstrucción del contrato de trabajo, buscando un reequilibrio de los actores participantes en la relación laboral, el mismo aun ésta lleno de dificultades que vienen marcadas, en gran medida, por la insuficiente atención que aún se presta en la actualidad en la normativa laboral y extralaboral de nuestro país a la regulación de estos derechos, por las dificultades para lograr el reequilibrio del contrato entorno al respeto de dichos derechos y por los intentos actuales de perfeccionar las viejas tesis comunitarias pretendiendo lograr una identificación del trabajador con los valores y objetivos de la dirección, y, por ende, una sujeción a la disciplina empresarial. No obstante, a pesar de estas dificultades que se plantean, es necesario seguir perseverando en el reconocimiento de la ciudadanía en la empresa, a fin de lograr, con ello, una autentica dignificación del trabajador en cuanto persona en la empresa, aun cuando la proclamación de la idea de ciudadanía en la empresa deba venir, indefectiblemente, acompañada de una mayor dignificación de las condiciones laborales del trabajador, puesto que en caso contrario, las prioridades del trabajador se centrarán en mejorar antes de nada dichas condiciones estrictamente laborales, situación ésta a la que venimos asistiendo, precisamente, en la actualidad. En otro orden de cosas, en un segundo bloque de este trabajo, hemos intentado concretar cuáles son los derechos que conforman la categoría de los derechos fundamentales inespecíficos laborales. Para ello hemos venido a desgranar los tres atributos que califican esta categoría, esto es, su fundamentalidad, inespecíficidad y laboralidad. Pudiendo afirmar a raíz de este análisis que aquel conjunto de derechos estará formado por aquellos derechos que gocen de una fundamentalidad en sentido propio o estricto, tal y cual se consideran los recogidos en la Sección I del Capítulo II del Título I de la Constitución, que vengan reconocidos a todo ciudadano en su condición de tal y que puedan ser ejercidos frente a otros particulares y, por ende, en el seno de la relación laboral frente a empresario y trabajadores. Si bien, quedarán excluidos de esta categoría aquellos preceptos constitucionales de la mencionada Sección, que no contengan derechos sino otra cosa distinta como principios, normas o garantías y aquellos derechos que por su naturaleza o estructura agotan su función en las relaciones ciudadano-Estado. A raíz de las premisas anteriores, hemos entendido que el conjunto de derechos fundamentales inespecíficos estará integrado por los siguientes derechos: el derecho a la vida y a la integridad física y moral, la libertad ideológica y religiosa, el derecho a la intimidad personal y familiar, el derecho al honor, el derecho a la propia imagen, el derecho al secreto de las comunicaciones, el derecho a la libertad informática, la libertad de expresión, la libertad de información, el derecho de reunión, el derecho a la tutela judicial efectiva y el derecho a la educación. En esta línea de análisis de los distintos derechos fundamentales inespecíficos laborales, hemos querido realizar algunas delimitaciones conceptuales respecto a alguno de estos derechos. Así, hemos querido resaltar las diferencias existentes entre el derecho a la vida y a la integridad física y moral y el derecho a la salud laboral, habida cuenta, precisamente, de la trascendencia que los mismos presentan en el mundo laboral. Así, hemos considerado que mientras que el derecho a la vida y a la integridad física y moral es un derecho fundamental laboral inespecífico atribuido a todo ciudadano, el derecho a la salud en el trabajo es un derecho de carácter legal, esto es, infraconstitucional (contemplado en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales), atribuido específicamente a los trabajadores, dadas las peculiaridades del trabajo asalariado, a una eficaz protección frente a los riesgos profesionales. Asimismo, hemos entendido que no alberga dudas encuadrar el derecho a no ser discriminado en el conjunto de derechos fundamentales inespecíficos, si bien, debe diferenciarse el mismo del derecho consagrado en el Estatuto de los Trabajadores, que establece una eficacia ex lege de la no discriminación en las relaciones laborales, obligando a los empresarios a no llevar a cabo dichas conductas frente a los trabajadores, estableciendo causas de discriminación que adquieren especificidad propia en el Derecho del Trabajo, aun cuando, prácticamente, las circunstancias enumeradas en el precepto legal coinciden con las prohibiciones especificadas en el artículo 14 CE. Por otro lado, hemos examinado el papel que pueden desempeñar las fuentes del Derecho del trabajo en la regulación de este conjunto de derechos fundamentales inespecíficos. Así, en primer término, hemos podido constatar que, a pesar de no existir inconveniente desde el punto de vista constitucional para que el Estatuto de los Trabajadores lleve a cabo una regulación adecuada sobre el tiempo, modo y lugar de ejercicio de los derechos fundamentales inespecíficos en el seno de la empresa, el mismo presenta una regulación escasa e insuficiente acerca de dichos derechos, careciendo de un bloque homogéneo que dé cobertura legal a los mismos, si bien, es posible encontrar referencias dispersas a algunos concretos derechos a lo largo de su articulado, lo que, sin duda, ha motivado las críticas hacia este instrumento normativo, exigiéndose una mayor intervención en esta materia. En este sentido, en segundo término, y continuando con el escenario de las fuentes del derecho, hemos entendido que el convenio colectivo es un instrumento normativo adecuado para llevar acabo la regulación de los derechos fundamentales inespecíficos del trabajador, si bien, en un primer momento, hemos podido constatar que la negociación colectiva dejo de lado la regulación de esta materia, al centrar sus esfuerzos en la regulación de las condiciones estrictamente laborales. Sin embargo, dicha tónica ha experimentado un importante giro en los últimos años, incorporándose a los convenios colectivos la regulación de estos derechos, provocado, en gran medida, por la irrupción de las nuevas tecnologías, como sabemos, en la empresa, las cuales pueden resultar bastante nocivas para aquellos derechos. Asimismo, hemos podido constatar como la preocupación por estos derechos es mayor en la pequeña y mediana empresa, mientras que en las grandes empresas la referencia a esta materia en sus convenios colectivos brilla por su ausencia. Por último, por lo que se refiere al papel que puede desempeñar la negociación colectiva en el terreno de los derechos fundamentales inespecíficos, hemos querido poner de relieve que, al margen de la función de fomento y de consolidación de estos derechos en el interior de la empresa, la misma puede provocar un doble efecto negativo sobre aquellos derechos, por un lado, mediante una regulación peyorativo o capitisdisminuida de los mismos y, por otro lado, a través de lo que se ha venido a denominar el efecto colonizador que el convenio puede ejercer sobre el comportamiento del trabajador, obligándole a éste a interiorizar las reglas de comportamiento establecidas por la negociación colectiva, dificultándole el ejercicio de sus propios derechos. Por otro lado, y continuando con el papel que vienen desempeñando las fuentes del derecho del trabajo en lo que al conjunto de derechos fundamentales inespecíficos se refiere, en tercer término, hemos constatado que parece que comienza a verse a la autonomía contractual individual como un instrumento normativo adecuado para tratar de paliar ese efecto colonizador que la negociación colectiva puede llegar a ejercer sobre los derechos fundamentales inespecíficos del trabajador, posibilitando a éste hacer valer sus peculiaridades frente al resto de trabajadores. Asimismo, hemos querido poner de relieve que el contrato podrá desempeñar un papel complementario con respecto a la negociación colectiva, en el sentido de que podrá dar cobertura a todas aquellas lagunas o deficiencias que presente el convenio a la hora de regular esta materia. Si bien, esta posibilidad vendrá marcada por el hecho de que el trabajador ostente capacidad negociadora suficiente para regular las condiciones de ejercicio de sus derechos, puesto que, en caso contrario, podríamos asistir a una regulación peyorativa de aquellos derechos para el trabajador impuesta de manera unilateral por la empresa. Por último, hemos considerado posible, en este terreno, que el contrato de trabajo pueda realizar una regulación distinta de estos derechos a la efectuada en la negociación colectiva, siempre y cuando la misma no resulte peyorativa para el trabajador, si bien, esta posibilidad vendrá marcada, igualmente, por el hecho de que el trabajador ostente capacidad negociadora suficiente para regular las condiciones de ejercicio de sus derechos fundamentales. En otro orden de cosas, hemos querido destacar el papel que viene desempeñando la jurisprudencia constitucional a la hora de marcar el devenir de estos derechos en el seno de la relación laboral, llegando a desempeñar a veces el papel, inicialmente, encomendado al legislador. Así, la misma ha venido a establecer, entre otras cuestiones, el fundamento de los límites a los derechos fundamentales en el ámbito de las relaciones laborales en la libertad de empresa y el derecho de propiedad, ha venido a establecer la buena fe como límite al ejercicio de los derechos fundamentales inespecíficos en el interior de la empresa, ha venido a establecer el principio de proporcionalidad, como criterio determinante de la constitucionalidad de la medida empresarial restrictiva con aquellos derechos, o ha venido a proclamar el carácter erga omnes de estos derechos. Por otro lado, hemos analizado, siquiera sea brevemente, el papel que los instrumentos normativos internacionales vienen a desempeñar entorno a este conjunto de derechos al que nos venimos refiriendo. En este sentido, hemos venido a poner de manifiesto el escaso papel que viene a desempeñar la O.I.T. en la regulación de este conjunto de derechos fundamentales inespecíficos, ya que, al margen de algunas declaraciones programáticas que ha venido efectuando aquella institución entorno a la conexión existente entre el mundo del trabajo, la dignidad humana y los derechos del trabajador como individuo, dichas declaraciones no se han visto reflejadas en el contenido de los convenios de dicha organización, más preocupada por la regulación de los derechos socio-laborales, aun cuando podemos encontrar en los mismos alguna referencia dispersa y asilada entorno a estos derechos. En esta misma línea, hemos podido observar como el Convenio Europeo de Derechos Humanos si viene a desempeñar un papel destacado en esta materia, puesto que, al margen de contener un catálogo referido a estos derechos, se ha venido a reconocer por la propia jurisprudencia del TEDH su eficacia entre particulares. Ahora bien, el escoyo que hemos podido observar, aquí, es el carácter excepcional que presenta en nuestro ordenamiento la ejecutividad de las resoluciones emitidas por el TEDH, disminuyendo con ello el peso o el protagonismo de dicho instrumento normativo en lo que a la materia que nos ocupa se refiere. Por último, en este terreno, hemos venido a poner de manifiesto la escasa influencia que la Unión Europea va a ejercer en el tratamiento de los derechos fundamentales inespecíficos del trabajador, al carecer dichos derechos en el ámbito de la Unión de eficacia horizontal.
Los incidentes en ejecución laboral
(2014-10-09) Sánchez Carretero, Rosa María; Gómez Muñoz, José Manuel; Universidad de Sevilla. Departamento de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
El proceso laboral en fase de ejecución se hace merecedor de un estudio pormenorizado que incida en la cuestión incidental como instrumento garantizador de la efectividad de las resoluciones judiciales. Por ello esta tesis doctoral ofrece un estudio histórico, normativo y doctrinal de los incidentes, se valora su tramitación procesal y su efectividad en orden a ofrecer la preceptiva garantía de audiencia a las partes así como su virtualidad para la consecución de la adecuada seguridad jurídica en el marco de un proceso judicial regido así mismo por los principios de legalidad e igualdad. El análisis del incidente de ejecución incide también en la salvaguarda que el proceso debe ofrecer al principio de intangibilidad de las resoluciones judiciales. Al mismo tiempo se ofrece una investigación que parte de una normativa reciente dada la entrada en vigor de la Ley 36/2011 reguladora de la Jurisdicción Social, conjugando esta norma con aquéllas otras que supletoriamente son de aplicación en sede incidental , identificando sus aciertos y confirmando sus errores, con análisis de su virtualidad para ofrecer la agilidad procesal necesaria y ello en la fase de ejecución. Al respecto no puede olvidarse el incremento de competencias a favor de los Secretarios Judiciales lo que aconseja como se lleva a cabo en esta investigación, un estudio que delimite y profundice si las finalidades y objetivos de la distribución competencial se han logrado alcanzar. Todo ello acompañado de un análisis jurisprudencial minucioso que ayude a la aplicación y comprensión normativa, al mismo tiempo que facilite el ejercicio profesional en el ámbito de la cuestión incidental analizada. Así se aborda el estudio en seis capítulos donde se desarrollan los aspectos más trascendentales de la figura. Concretamente el primer Capítulo efectúa un análisis de la importancia del proceso de ejecución partiendo de la justificación constitucional y legislativa de la figura y ello sin olvidar su uso en la práctica judicial, su afectación por las normas procesales para la implantación de la nueva oficina judicial y para el incremento de las funciones de las Secretarías Judiciales, analizando su finalidad y virtualidad para alcanzar objetivos transaccionales y ello sin olvidar el modo en el que el desarrollo de la ejecución se ve afectado por el sistema de organización territorial de la Justicia, por la fragmentación de la misma en las unidades judiciales que adscritas a distintos partidos judiciales ofrecen una visión por objetivos del desarrollo de la función jurisdiccional de ejecución en los procesos laborales. El segundo Capítulo se subdivide en etapas siendo que la primera (1900-1958) se centra en la dispersión normativa e insuficiencia de la regulación normativa para resolver los problemas procesales laborales en sede de ejecución y ello para entrar en la segunda etapa (1958-1980) con la entrada en vigor del Texto Refundido de Procedimiento Laboral de 1958 que se verá complementado con distintos Decretos en orden a garantizar la adaptación procesal a la cambiante situación político-laboral española y así se finaliza con la entrada en vigor del Estatuto de los Trabajadores en 1980 que abre la última etapa de las analizadas (1980-1995), para llegar a la situación actual con la reciente aprobación de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social . El tercer Capítulo centra ya el objeto de la tesis doctoral, partiendo de la legislación más reciente en la materia y abordando la figura del incidente y su diferencia con la cuestión incidental. Desgrana las características propias de la figura, como su flexibilidad y menor complejidad y ello en comparación con el trámite procesal del juicio oral, incidiendo en sus fines , todos ellos orientados en definitiva a la salvaguarda del derecho a la tutela judicial efectiva. Finaliza este capítulo con la necesaria observancia de la legalidad que lo sustenta, en concreto del artículo 238 LRJS y de las diferencias en el tratamiento procesal del incidente laboral en relación con el incidente civil y el contencioso, así como las relaciones de supletoriedad entre las distintas regulaciones. El cuarto capítulo procede a abordar el incidente centrando su objeto en la competencia, legitimación y postulación. Podrá comprobarse en este apartado cómo se han ampliado las competencias de los Secretarios Judiciales respecto a las Judiciales y cómo el aspecto subjetivo, es decir, la legitimación podría por sí sola ser objeto de una tesis doctoral independiente y ello por lo apasionante y complicado que supone determinar qué sujetos están o no legitimados en el proceso incidental. El quinto capítulo entra a desgranar el esquema procesal del incidente, incidiendo en la admisibilidad o no de la figura, desarrollando las reglas generales de su aplicación sin olvidar las especialidades y las posibilidades de recurrir las resoluciones judiciales dictadas en el seno de su tramitación. También aborda la procedencia en el abono de intereses, costas e imposición de sanciones por mala fe derivadas de la propia tramitación incidental. El capítulo sexto ofrece un estudio individualizado de las distintas cuestiones incidentales que pueden abordarse en el trámite incidental, analizando las especificidades de cada una de ellas y cómo esas peculiaridades pueden influir en los aspectos y reglas generales y especiales de aplicación al incidente de ejecución. Finalmente no puede dejarse de mencionar la existencia de unas conclusiones valorativas de la eficacia jurídica de la institución estudiada, con propuestas para una mejor aplicación práctica y una mejor regulación legal.
Las modificaciones de la prestación de trabajo
(1982) Cruz Villalón, Jesús; Rodríguez-Piñero y Bravo-Ferrer, Miguel; Universidad de Sevilla. Departamento de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

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