Nuevo modelo diagnóstico de la cultura de género en la administración local y en el tercer sector de acción social

Abstract

Nuestra tesis formula el estudio de las culturas que emergen en las organizaciones, fruto de las relaciones entre personas conformadas según el sistema sexo-género dentro de un contexto social e histórico determinado. En estos ámbitos laborales, la discriminación hacia las mujeres ha sido objeto histórico de discusión social, política y científica. Actualmente, a pesar de que la igualdad entre hombres y mujeres es un principio fundamental de la democracia-, se siguen manteniendo las desigualdades percibidas en distintos ámbitos. No obstante, el siglo XX ha sido escenario de grandes transformaciones que afectan a las mujeres en el mundo logradas gracias al feminismo y a la consecuente evolución en el campo de las políticas de igualdad de género. A nivel internacional, esta evolución tiene su principal punto de inflexión en la IV Conferencia Mundial de las Mujeres organizada por la ONU en Beijing (Pekín, 1995). La nueva orientación de las políticas de igualdad que se acuerda en Beijing, se concreta con la adopción de un nuevo enfoque, el Mainstreaming o transversalidad de género. Una estrategia definida entonces como la organización -la reorganización-, la mejora, el desarrollo y la evaluación de los procesos políticos, de modo que una perspectiva de igualdad de género se incorpore en todas las políticas, a todos los niveles y en todas las etapas, por los actores normalmente involucrados en la adopción de medidas políticas (Definición del Consejo de Europa) En nuestro país, la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres (Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo), reconoce entre los principios generales de actuación para los poderes públicos, el compromiso con la efectividad del derecho constitucional de igualdad entre mujeres y hombres, y la integración del principio de igualdad de trato y de oportunidades con carácter transversal, para todas las administraciones públicas, en todas las políticas que éstas desarrollen. Destacamos de esta Ley, el ámbito del empleo público y el ámbito laboral por su vinculación con nuestros propósitos de estudio relacionados con la detección de los desequilibrios de género y el desarrollo de planes de igualdad en organizaciones públicas y privadas. En relación a los planes de igualdad, como instrumentos de implementación del Mainstreaming en las organizaciones públicas y privadas, la Ley recoge que su diseño debe abordarse partiendo de un diagnóstico previo (Diagnóstico de Situación). El procedimiento diagnóstico se define como un ¿análisis detallado de la situación sobre la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en la empresa¿ (MTAS, 2007, p.9). Las entidades privadas y públicas toman como referencia estas directrices para evaluar aspectos relacionados con la estructura y forma organizativas, en la que se ignoran sus aspectos más culturales. No obstante en España, sobre todo en el ámbito local, se han desarrollado iniciativas de evaluación más culturales, más afines a las metodologías de investigación feminista para la evaluación de los (des)equilibrios de género en las instituciones. Paradójicamente, a pesar de sus buenos resultados, estas experiencias han sido puestas en entredicho por utilizar métodos reconocidos como más débiles y de dudoso rigor científico. En la Unión Europea también conviven en la actualidad distintas formas de análisis en el contexto de aplicación del Mainstreaming (modelos sueco, holandés, austriaco, irlandés, belga o alemán). Modelos que se han convertido en referentes metodológicos para su aplicación en distintos ámbitos territoriales y que en su mayoría han sido adaptados modificando sus procedimientos de evaluación. El origen de esta diversidad de modelos de evaluación se sitúa en el estado actual de las políticas internacionales y comunitaria. En concreto, debido a la existencia de múltiples marcos interpretativos de lo que se entiende por (des)igualdad de género. Interpretaciones que influyen en las soluciones emprendidas y sus resultados. Muchas feministas han puesto de manifiesto la necesidad de detectar el origen de la desigualdad moderna -en relación a la noción de contrato social que precisamente da origen al patriarcado moderno-, y el déficit que encontramos en la articulación entre las organizaciones y el género (Wittig, 1987; Delphy, 1970, 1998 y 2001; Fraser, 1989; Fraser y Gordon, 1992; Pateman, 1995; Reverter, 2008; Elman, 2001; Gálvez, 2003; Gálvez y Torres, 2010, Kaldor, 2005; Murillo, 2006; Cobo, 2011; entre otras muchas). Estos trabajos demuestran las carencias que persisten en las distintas formas en que se aplica el Mainstreaming que están manteniendo las estructuras que definen la modernidad tradicional. Además, ponen en relieve que es necesario y urgente articular nuevos métodos que detecten los desequilibrios entre mujeres y hombres para poder formular soluciones orientadas al logro de la igualdad real y efectiva. Teniendo en cuenta estas aportaciones, en nuestra tesis formulamos los siguientes objetivos: Objetivo General I: Llevar a cabo una revisión crítica de las políticas de igualdad y la aplicación del Mainstreaming de género. Objetivo General II: Caracterizar y aplicar un nuevo esquema de evaluación de la Cultura de Género en las organizaciones. Objetivo General III: Realizar un análisis comparativo de los resultados de aplicación del modelo diagnóstico entre una administración local y una organización del tercer sector de acción social. La experimentación de nuestro modelo diagnóstico la hemos llevado a cabo en el Ayuntamiento de la Rinconada (Sevilla). Además, hemos aplicado este mismo esquema de análisis a una Federación de asociaciones de ámbito andaluz, Federación Enlace (Sevilla), por lo que también se ofrece un análisis comparativo entre las entidades. El marco epistemológico que sustenta nuestra investigación es: El Feminismo, el Paradigma de la Complejidad, y la Perspectiva Sociocultural. Para enfocar nuestro estudio desde esta triple perspectiva, nos ha influido especialmente el trabajo de Ana Guil Bozal sobre los Techos de Cristal en la Universidad de Sevilla, financiado por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Instituto de la Mujer, dentro del Plan Nacional I+D+I 2001-2004 (Guil, 2009b). El paradigma de fondo en el que se encuadra nuestra investigación es el Feminismo, y en concreto su corriente dialógica,, desde la apuesta por la igualdad de oportunidades, respetando las diferentes identidades, y teniendo en cuenta todos los discursos que conforman la realidad estudiada (De Lauretis, 1984; Delphy, 1982; Castellanos, 1995; Guil, 1999; Flecha, 1997; Puigvert, 2003; Sabuco, 2003). El Paradigma de la Complejidad, se convierte en nuestro marco genérico para el análisis de las organizaciones. Superando los paradigmas clásicos, la complejidad nos permite la aplicación de esquemas metodológicos no lineales, ajustándose de mejor manera a las dinámicas que se establecen en la realidad social que se pretendemos estudiar. Además, concebimos la organización como cultura apoyando nuestro estudio en los trabajos de José M. Peiró (1990) y Assumpta Sabuco (2005) que nos ofrecen una perspectiva alejada de concepciones objetivistas. A través de este enfoque interpretativo de la cultura de la organización, obtenemos una visión de cultura como proceso y como construcción social fruto de la interacción entre mujeres y hombres conformados según el sistema sexo-género. Estos posicionamientos teóricos nos llevan a desarrollar una nueva estructura de evaluación en la que proponemos el análisis de tres dimensiones interrelacionadas, la opinión de la plantilla sobre los (des)equilibrios de género existentes en el ámbito laboral (Clima de Género), la opinión sobre las necesidades de transformación de la cultura y las competencias para la igualdad de género. De las opiniones sobres los (des)equilibrios de género existentes en la organización se deriva la visión positiva o negativa del clima de género. Partiendo de nuestro marco teórico, el Clima de Género viene representado por la opinión que tiene la plantilla respecto a la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, sobre la base de las demandas y expectativas creadas que determinan las relaciones interpersonales. El análisis de las opiniones sobre la necesidad o no de cambio cultural revela la posición que mantienen hombres y mujeres respecto a la implementación de medidas de igualdad de género en la organización. Además examinamos las relaciones entre esta dimensión y la visión del Clima de Género. Finalmente, analizamos las competencias que posee el personal para llevar a cabo una transformación de la Cultura de Género en la organización a las que llamamos competencias de igualdad de género. Para definir y analizar estas competencias hemos tenido en cuenta la contribución de Castells (1998) en relación a la construcción de identidades culturales ya que nos permite clasificar los perfiles competenciales en relación a tres tipos de identidades: Identidad legitimadora, la cual supone asumir la cultura dominante como base de la propia identidad personal; Identidad resistencia, que conlleva oponer la individualidad a los principios propuestos por las instituciones sociales; y finalmente, Identidad proyecto, que comporta una redefinición por parte del individuo de su posición en la cultura dominante, a partir de la elaboración de nuevas propuestas que supongan una transformación del contexto. Asimismo, hemos utilizado aportaciones del Enfoque Sociocultural, en especial las contribuciones de la perspectiva Doing Gender para realizar el análisis de las competencias en los tres niveles en los que según este enfoque se construye y manifiesta el género (Cala y Mata, 2006; Bascón, Cala y Mata, 2006; Bascón, 2007; Guil y Bascón, 2012). Estos tres niveles son inseparables y mutuamente constitutivos y en cada uno de ellos se identifican elementos culturales para su construcción. En el Nivel Sociocultural o Socioestructural, el género funciona como agente, como un sistema de organización social que gobierna el acceso al poder y a los recursos. El Nivel Interaccional o Relacional, se visibiliza a través de las diferencias desde las que hombres y mujeres actúan y son tratados en las interacciones cotidianas. El Nivel Individual o Personal se muestra a través de la autorrepresentación femenina o masculina (Sherif, 1982; Crawford & Marecek, 1989; Crawford y Unger, 1994; Crawford, 1995; Crawford, Chaffin & Fitton, 1995; Crawford & Chaffin, 1997). Desde la Psicología de las Organizaciones también hemos utilizado las aportaciones de Gonzi y Athanasou (1996), sobre el enfoque holístico de las competencias. Este enfoque, define las competencias incluyendo tanto los conocimientos que forman parte del desempeño como los atributos personales que llevan al logro del mismo, teniendo además en cuenta el contexto en el que se desarrollan. Apoyándonos en Bunk (1994) y Del Rincón et al (2010) en cuanto a la definición de competencia de acción, hemos caracterizado las competencias de igualdad género adaptando su significado al plano de las capacidades de acción de hombres y mujeres para la transformación de la Cultura de Género en las organizaciones. Acorde con los objetivos de investigación planteados, los resultados del estudio señalan que a pesar de los avances que se han venido desarrollando en beneficio de la superación de las desigualdades de género, las diferencias entre hombres y mujeres aun constituyen un objetivo pendiente para el logro de la igualdad real y efectiva. Paradójicamente, este progreso hacia la equidad se construye paralelo a un modelo europeo diseñado desde una perspectiva neoliberal y sobre los cimientos de un sistema patriarcal y androcéntrico. La aplicación de nuestro modelo diagnóstico supone una oportunidad orientada a combatir desequilibrios entre mujeres y hombres, siendo la igualdad como es, un elemento constitutivo fundamental en una sociedad democrática.